En los últimos 20 años habré conocido bien un centenar de empresas, la mayoría del sector industrial. PYMEs la mayoría, de 50 a 100 trabajadores, entre 5 y 15 M€ de facturación. Y hay un aspecto en el que coinciden casi todas: no saben sacar partido de las personas.

Unas, porque no se fían ni de su sombra, y aún menos de los ‘empleados’. Otras, porque creen que las personas son robots y las tratan como si el estado anímico no fuera importante (“¡aquí se viene motivado de casa!”). Y muchas porque no entienden cómo cambiar eso: no saben que hay un mundo de conocimiento para crear una empresa sana que gana más dinero que ninguna, con colaboradores motivados que protegen, cuidan y miman la empresa como si fuera suya, y donde los clientes crean fuertes lazos con ella porque notan esa energía.

Hoy quería hablar sobre uno de los elementos clave del mundo de las personas que trabajan en organizaciones: sus líderes.

No entraré en temas de jerarquía; que cada uno escoja su estructura organizativa ideal. Pero si algo tienen en común todas las empresas es que necesitan liderazgo, como lo necesitan una escalera de vecinos, un equipo de fútbol o un grupo de Boy Scouts. Si en estos tres ejemplos necesitamos liderazgo, ¿cómo no lo vamos a necesitar en una empresa que se juega el dinero?

Aunque nos pongamos de acuerdo en que las empresas necesitan liderazgo, nos va a costar más definirlo y ver qué decisiones hemos tomado en nuestra organización. Por eso he creado esta lista de 5+5 puntos a tener en cuenta si os estáis planteando promocionar a alguien (¡o revisar a quién tenemos en cada puesto!).

5 razones para no promocionar a alguien

Vamos allá, primero las 5 razones para no promocionar a alguien (y que habitualmente usamos justo para lo contrario):

1. No promocionar al que más sabe. A veces no es malo promocionar al que más sabe, pero promocionarlo por ESO es un error. Deberíamos promocionar por competencias en liderazgo, no por conocimiento. Y es más: un perfil con pocos conocimientos se alejará del estilo de mando clásico basado en el micromanagement que tanto daño hace a las personas. Pero las empresas piensan en jerarquía y piensan que un líder DEBE tomar decisiones. Y eso es falso, al menos en los estilos orientados al crecimiento exponencial de las personas.

2. No promocionar al más antiguo. Por suerte es una táctica en desuso, pero aún hay organizaciones que ponen la antigüedad como primera variable de selección.

3. No promocionar al más ambicioso y competitivo. La ambición controlada no es siempre perjudicial, pero una persona que se pone a sí misma como protagonista principal en la empresa es una persona poco humilde, poco empática y poco orientada al trabajo en equipo (un déspota, en muchos casos). Todas ellas, competencias indispensables para todo líder.

4. No promocionar al profesional más competente. Parecería un valor seguro promocionar a quien mejor trabaja. Queda claro que es un gran trabajador, pero cuando decimos que es el más competente, ¿lo es haciendo qué? Muchas organizaciones han perdido al mejor técnico, operario o comprador para ganar un pésimo líder.

5. No promocionar al que tiene mejor ‘liderazgo’. Me diréis: ¿cómo que no debemos promocionar a quien más lidera? Ojo, esto tiene truco. Realmente sí que deberíamos ascender a quien mejor lidera; el problema es que no sabemos cómo medirlo. La mayoría piensa que liderar es tener una personalidad fuerte, ideas claras y ser algo extrovertido, y ya está. Eso no es liderar: eso es ser proactivo, o un profesional con una alta capacidad de tomar riesgos, que tampoco es mala cosa. Pero de nuevo podría ser un anti-líder, a pesar de esa energía que todos perciben.

5 razones para sí promocionar a alguien

1. Valorar a quien le gustan las personas. Nunca ha existido un buen líder que no tenga pasión por las personas. No se trata de saber relacionarse con ellas, negociar o tratar temas delicados con soltura. Se trata simple y llanamente de que exista una voluntad clara de querer lo mejor para las personas que tiene a su alrededor. Son esas personas que siempre están buscando el modo de que los demás se sientan bien y hagan cosas maravillosas. Y eso crea conexión, sin la cual el liderazgo no existe.

2. Valorar al que no quiere ser promocionado. Como cuando el general Máximo rechaza encabezar la República de Roma en la película Gladiator, y el emperador le responde que precisamente que lo rechace es la principal razón por la que debería aceptar.

3. Valorar a aquel a quien le abruma la responsabilidad. Liderar personas, y más si tienes poder jerárquico, es algo muy “gordo”, y normalmente lo vemos como algo trivial. Las personas aceptan promociones con alegría viendo el aumento de sueldo y de poder, o simplemente por el subidón del reconocimiento público. Pero responsabilizarte de personas adultas es una gran responsabilidad. Lo decía Spiderman: un gran poder comporta una gran responsabilidad.

4. Valorar al que cree en los equipos. Pocas ciencias son más complejas que la de crear equipos de alto rendimiento. El 99% de los ‘jefes’ cree que repartiendo el trabajo, controlando, apretando y haciendo seguimientos el equipo será épico. Es mentira al 100%. Con ello puedes tener personas eficientes a corto plazo, nada de equipo. Si unimos este punto con los tres anteriores tenemos una persona con una base de liderazgo muy grande; sólo falta un detalle.

5. Ahora sí, promocionar al que tiene un liderazgo equilibrado. Un profesional que equilibra el cuidar y proteger con el exigir crecimiento, cambio, mejora y alta capacidad de tomar riesgos es alguien que sin duda liderará. Y lo hará protegiendo la conexión con todos y después sacando todo su potencial, aprovechando justamente esa buena relación.

Poco más. Esta es una lanza que rompo a favor del área de personas (o RRHH) de muchas empresas. Sois el departamento más importante y parece justo lo contrario. Os lo tenéis que creer y tenéis que actuar. Está todo por hacer: primero leed y formaos, después actuad.

¡Gracias!

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Artículo publicado originalmente en LinkedIn.