Cada vez hay más empresas que quieren adoptar la filosofía Agile en toda su dimensión y no saben cómo afrontarlo. Hacen falta muchos profesionales que, desde el departamento de personas, con mirada transversal y global, sean capaces de dirigir la organización en la nueva dirección.

La visión clásica

Una empresa clásica está organizada para cumplir con las tareas, controla que todos saben lo que hay que hacer y son productivos, y aplica planes de mejora locales para mejorar las cifras de los departamentos y cumplir, de nuevo localmente, con los objetivos marcados. Esta presión vertical se traduce en una mezcla de personas poco implicadas o demasiado competitivas. La unidad mínima productiva es la persona.

El cliente a priori es importante, pero la organización no está enfocada a sus intereses, sino a los de los directivos.

Se invierte (y pierde) mucha energía intentando motivar a los empleados y alinear a los directivos. Nadie se da cuenta de que lo que no funciona es el sistema, no las personas.

La nueva visión

Una empresa Agile está centrada en dar valor al cliente y está organizada por equipos enfocados al mercado. Estas organizaciones se aseguran de que hay suficiente capacidad, conocimiento y criterio en los equipos como para tener a los clientes satisfechos. Acostumbran a separar las áreas estratégicas de las operativas, pero no crean estructuras de reporte y control. La unidad mínima de generación de valor es el equipo. En estas organizaciones se valora el crecimiento profesional de todas las personas y el liderazgo, creando planes especiales para la multiplicación de sus líderes.

Este último punto es vital, ya que estas empresas no ‘tiran’ de cargo para dirigir la empresa y, por tanto, necesitan liderazgo verdadero para promover los equipos autogestionados.

El perfil del People Agile Coach

Todas las empresas que quieran evolucionar en esta dirección necesitan una figura interna competente que las ayude en el camino de su transformación. Un People Agile Coach tiene que dominar 5 áreas de conocimiento:

1. Cultura Agile

Valores como la ética profesional (hacer lo correcto), la claridad de objetivos, la transparencia, el foco en el cliente, la confianza en todas las personas, un propósito motivante, la plenitud profesional o la autogestión son claves.

También es importante crear un entorno sin la toxicidad de elementos como los efectos de la verticalidad (competitividad), el desalineamiento, la saturación o la crítica al error.

Todo es cuantificable y hay modos de cambiar dicha cultura a través del comportamiento aceptado de la mayoría.

2. Procesos y estructura organizativa ágiles

Los procesos equivalen al 90% de la carga de trabajo de las organizaciones (conjunto de tareas encadenadas). Tener suficiente conocimiento sobre metodologías de optimización de sistemas de procesos como el QRM es clave en la transformación.

Las propias metodologías que te acercan a la agilidad en procesos te invitarán a modificar la estructura organizativa de la empresa (cómo estáis hoy agrupados) para enfocar la organización al mercado y a generarle valor, y no a los directivos.

3. Generación de nuevos productos y servicios ágiles

La generación y gestión de nuevas ideas para mejorar o ampliar los productos o servicios de la empresa suele ser una de las áreas de más peso para el futuro de la empresa, y una de las que más se gestionan sin sistema alguno.

Tener los conocimientos adecuados sobre la filosofía Agile de gestión de proyectos nos servirá para crear una estructura de creación de valor adecuada y prácticamente sin coste de gestión.

Conocer herramientas Agile como las matrices de valor, Scrum o Kanban será un buen modo de conseguir visión de juego total a través de toda la estructura creada, desde la idea hasta el cliente satisfecho.

4. Equipos autogestionados y evolución del liderazgo de Alpha a Omega

Las empresas Agile están compuestas de equipos, no de personas individuales. Una de sus claves es que se busca la implicación de todos dotando a los equipos de verdadera autogestión. Para ello es vital que un People Coach sepa ayudar a los equipos a madurar hasta conseguir este estado de autonomía real.

Finalmente, habrá que crear liderazgo donde no lo hay, o ayudar a quien lo necesite a modificar su estilo, de un puro estilo de protagonismo Alpha a uno Omega, más enfocado al soporte y a la generación de líderes.

5. Reinvención del área de personas

El quinto pilar es la reinvención del área de personas, que en muchas empresas pasa de ser un ente pasivo o administrativo a uno proactivo y crítico para el futuro de la organización. Aparte de la gestión administrativa básica, existen 4 elementos clave:

• Sistema de retribución SMART: es clave desarrollar un sistema justo de valoración de lo que aporta cada persona y su traducción en retribución económica. Hay muchos sistemas que no son ‘pagar por piso o silla’, pero todos coinciden en un punto: la opinión de los compañeros es clave (peer recognition).
• Sistema de gestión de conflictos: muy importante si la empresa empieza a desmantelar a los ‘jefes’ e instaura sistemas de trabajo donde nadie puede obligar a otro a hacer algo. En ese caso hace falta un sistema donde un tercero haga de juez de paz cuando no nos ponemos de acuerdo.
• Soporte de recruitment excelente: las empresas no invierten suficiente tiempo ni excelencia en sus procesos de selección. En una empresa Agile el cliente es el equipo, no el directivo, y durante el proceso los equipos son mucho más proactivos, relegando al área de personas a un papel de soporte y de garante de un sistema óptimo.
• Observatorio inteligente sobre el estado de las personas: disponer de suficiente información global y local sobre el estado de las personas (implicación, áreas tóxicas, estilos de liderazgo, madurez de los equipos, etc.) para poder tomar decisiones e implementar soluciones.

El PAC es la figura que finalmente hará crecer el departamento de personas frente al resto de áreas.

Te puede interesar: RH Agile: gestión de personas en organizaciones ágiles.

Artículo publicado originalmente en LinkedIn.