Hace un par de semanas lancé una encuesta en LinkedIn para preguntar acerca del propósito de un área de Personas o RRHH. Normalmente veo que es un área con poca fuerza y poco reconocimiento (hay de todo, claro), y estoy convencido de que la razón principal es que en empresas con sistemas y estructuras clásicas su función pasa a ser meramente administrativa. El problema principal, a mi entender, es que en lugar de poder aportar valor a través de las personas, la Dirección identifica el departamento como un gasto necesario y no como una inversión.

Así, la mayoría de empresas dedican un 95% del tiempo a calendarios, nóminas, normativa legal, recruiting y gestión de formación, y aunque los dos últimos conceptos pueden aportar valor, muchas veces se centran en la parte de gestión y no en la de valor, que casi siempre subcontratan o ponen en manos de terceros.

Volviendo a la encuesta, el 58% de los votos se centraron en que el objetivo es ‘ayudar al crecimiento de las personas’, así que he pensado que podría ser adecuado explicaros el enfoque de la red QRM Institute con dicha área y su objetivo.

Qué detectamos en casi todas las empresas

• Un 15% de profesionales bien motivados (Gallup 2015-2021), de los cuales dos terceras partes son mandos y Directivos.
• Un 90% de los “responsables” saturados y estresados. Son cuellos de botella y perjudican la toma de decisiones y, directa o indirectamente, al cliente.
• Siempre encontramos personas abandonadas. La cifra ronda el 20% y son perfiles que hace un mínimo de 10 años que realizan el mismo trabajo gris y a quienes nadie de la organización les ha preguntado siquiera cómo están o qué les gustaría hacer dentro de la organización.
• Abandonados aparte, la mayoría de los profesionales que no tienen posibilidades de promoción tienen muy limitadas las posibilidades de crecimiento y formación. En las empresas industriales clásicas los operarios de producción entran todos en esta categoría.

Vista la realidad, ¿qué estamos haciendo los departamentos de RRHH? ¿Estamos trabajando activamente para ayudar a todas las personas a crecer? Pues definitivamente parece que no.

Nuestro enfoque y recomendaciones

1. La voluntad de la Dirección. Es el elemento que más incide en el crecimiento de las personas. Sin ella no hace falta intentar nada. Si no se cree que personas más preparadas aportan más valor y que eso puede tener impacto en las cifras, mejor seguimos haciendo nóminas, o nos ganamos el sueldo y hacemos campaña para cambiar esta realidad.

2. El comportamiento de la Dirección. Es el segundo elemento que más incide y el principal de la famosa cultura empresarial. Identifica qué comportamientos ayudan a que las personas crezcan y cuáles no.

3. El estilo de liderazgo de los mandos. Es el elemento local que más incide, con diferencia. Debes poder evaluar dicho estilo, pero también el efecto que tiene en las personas. Por ejemplo, un estilo paternalista crea desidia y pocas ganas de aprender, mientras que un estilo omega (_servant leadership_) dispara el crecimiento a través del protagonismo de todos los componentes del equipo.

4. No realices evaluaciones de desempeño. Ya no estamos en la Edad Media… ¡creo que nunca nadie ha salido contento de dicha actividad! Importante: no crees sistemas basados en el juicio, crea sistemas basados en la ayuda.

5. Un coach dentro de cada equipo. Una buena práctica en bastantes empresas es que todos los colaboradores disponen de un mentor personal, normalmente en una posición jerárquica lejos de su mentorizado. La práctica que desarrollamos en QRMI es que todos los equipos tienen un coach dentro del mismo equipo, escogido por ellos y entrenado por RRHH. Funciona perfecto.

6. Trabaja los equipos. No sólo por una razón económica de creación de valor, que también, sino porque la mejor forma de impulsar el crecimiento de un profesional es a través del empuje de sus compañeros, practicando su liderazgo y su capacidad de tomar riesgos entre compañeros.

Para poder trabajar todo esto no sólo tienes que tener las ideas claras, sino que debes disponer de tiempo. Pero realizar bien este enfoque puede repercutir en un aumento de la eficiencia de entre un 10% y un 30%, mucho más que el peso de tu salario 😉

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Artículo publicado originalmente en LinkedIn.