La gran mayoría de clientes de QRM Institute son pymes familiares de unos 80 trabajadores de media, y en todos los casos hay una diferencia tangible entre fábrica y oficinas.

En estas empresas no sólo existe desalineación entre los dos colectivos, sino rivalidad y enfrentamiento. Creo que se ha llegado a un punto en el que el empresario ve al colectivo de fábrica como el enemigo, que no hay cura y que, como le pasa a todo el mundo, es algo normal y aceptado.

He visto llegar a este extremo por dos vías opuestas: el paternalismo absoluto que ‘malcría’ a su entorno, y el despotismo que crea un entorno de baja motivación y cero proactividad.

¿Saben cuánta energía pierde una empresa con esta realidad? ¿Cuántas oportunidades pierde por tener tan poca energía en planta? ¿Saben que la competencia debería estar fuera de la empresa y no dentro? Y lo más importante: ¿saben que tiene remedio?

La solución

No se trata de regalar nada, ni de comprar a nadie, ni de practicar el estilo de gestión del “sí a todo”. Se trata de crear un entorno de trabajo justo (sin diferencias entre los dos colectivos) y motivador. Y para que sea motivador es clave delegar responsabilidad, añadiendo reto al día a día de un colectivo que suele trabajar en un entorno tedioso y con tareas muy repetitivas.

Hay teorías sobre liderazgo y equipos de alto rendimiento para todos los gustos, pero hoy sólo un sistema nos llevará mayoritariamente al éxito: crear áreas de trabajo (Unidades Autónomas de Producción, Equipos de Alto Rendimiento, células QRM…) de organización plana y horizontal, sin líder de cargo, con poder real sobre su entorno (producto, proceso, recursos, maquinaria, formación…), y unos directivos que practican el servant leadership o liderazgo de soporte: guías, mentores o coaches de esos equipos, que existen para que estos sean la mejor versión de sí mismos.

Desde aquí rompo una lanza a favor de los departamentos de RRHH, para que tengan la libertad y la valentía de ejecutar un plan para ganar en salud organizacional y empezar a trabajar en toda la empresa como un solo equipo. Y, por cierto, ¿le cambiamos el nombre por departamento de Gestión de Personas, o de Salud Organizacional?

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Artículo publicado originalmente en LinkedIn.